Kỹ năng dự báo nhu cầu nhân sự

Để chiến lược nhân sự thật sự phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, việc dự báo nhu cầu nguồn nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Đặc biệt, các công ty giành được lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút người tài là những công ty có khả năng dự đoán được nhu cầu về nguồn nhân sự của công ty và có kế hoạch thu hút nhân tài trước khi công ty thật sự gặp phải sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.

Việc lập kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần sự phối hợp giữa các bộ phận tuyển dụng, quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự của phòng nhân sự và các phòng ban khác trong công ty nhằm giúp các nhà quản trị nhân sự xác định được nhu cầu nhân lực của toàn công ty.

Bên cạnh đó, kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực còn phục vụ cho việc lập kế hoạch tuyển dụng người mới, số lượng nhân viên tiềm năng cho các vị trí kế nhiệm bằng sự hỗ trợ của các chương trình đào tạo và phát triển năng lực, số lượng nhân viên cần bị đào thải vì không thể đáp ứng các yêu cầu về năng lực, các kỹ năng quan trọng nào cần có ở một ứng cử viên tiềm năng.

Có thể tóm tắt quy trình lập kế hoạch về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức như sau:
Bắt đầu từ việc thu thâp thông tin từ các phòng ban. Sau đó, bộ phận tuyển dụng có thể phỏng vấn quản lý của các phòng ban để thu thập, tổng hợp và phân tích những dữ liệu có được. Đây sẽ là nguồn dữ liệu cơ sở quan trọng nhất để lập nên một kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của công ty.

Tiếp theo, việc tham gia các cuộc thảo luận về tình hình tăng trưởng và những thách thức liên quan đến nguồn nhân lực mà các quản lý cấp trung đang phải đối mặt là hết sức cần thiết đối với kế hoạch dự báo nhu cầu nhân sự. Chúng ta có thể thấy tại cấp quản lý này, họ có rất nhiều dữ liệu nhằm dự báo cho sự tăng trưởng và nhu cầu về mặt nhân sự trong những vị trí tương đương hoặc các vị trí quan trọng chủ chốt của phòng ban đó.

Trong quá trình phỏng vấn và thu thập thông tin, các câu hỏi có thể hỏi các nhà quản lý của các phòng ban các vấn đề sau:

– Phòng ban này có tác động như thế nào đến doanh nghiệp trong sáu tháng, mười hai tháng, hai mươi bốn tháng tới?
– Nhân viên cần có những kỹ năng nào để đạt được mục tiêu mà phòng ban đã đặt ra?
– Có bao nhiêu nhân viên dự kiến sẽ không còn phù hợp để ở lại? Bao nhiêu nhân viên đang hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và cần được giữ lại? Bao nhiêu nhân viên có nhiều tiềm năng phát triển để nắm giữ những vai trò quan trọng hơn?

Sau khi thu thập thông tin về số lượng nhân tài hiện có của từng bộ phận và các yêu cầu về người tài của mỗi phòng ban trong tương lai, các nhà quản trị nhân sự cần tổng hợp và phân tích khoảng cách giữa cung và cầu về nguồn nhân lực của công ty. Dự báo các vị trí, số lượng nguồn nhân lực và các yêu cầu về năng lực của nhân viên sẽ cần thiết trong tương lai để giúp tổ chức giải quyết sự thiếu hụt nhân lực và lên kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp.

Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Đây là cơ hội tốt để các nhà quản trị nhân sự có cái nhìn bao quát và chặt chẽ hơn trong quá trình xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân ứng viên tiềm năng, phân chia thời gian, chi phí, tài nguyên hợp lý để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của tổ chức.