Thành quả trong quá khứ là chỉ số đánh giá hiệu quả nhất
Thành quả công việc trước đây là chỉ số đánh giá rõ ràng nhất cho những gì mà ứng viên có thể thực hiện trong tương lai. Thành quả trong công việc là tất cả. Như Henry Ford đã phát biểu: “Bạn không thể xây dựng uy tín trên những gì sắp sửa thực hiện.”
Bạn chỉ nên quyết định tuyển dụng dựa trên thành tích công việc trong quá khứ đã được chứng thực. Không phải vì ngoại hình ứng viên đó như thế nào hay bạn thích ứng viên đó ra sao, càng không phải người đó có đức tính tốt đẹp đến thế nào. Tất cả nằm ở những gì mà ứng viên đó thực hiện trong quá khứ.
Nếu bạn không có ý định tuyển dụng ứng viên mới tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học, sau đó đào tạo họ từ nền tảng căn bản thì cách thông minh nhất mà bạn có thể sử dụng để tuyển dụng một nhân viên là xem xét những gì ứng viên đó đã thực hiện trong các công việc trước đây. Điều này đồng nghĩa với việc bạn phải rất cẩn trọng khi kiểm tra lý lịch của ứng viên để đảm bảo những thành tích họ trình bày là sự thật. Hầu hết mọi người đều phóng đại thành tích công việc lên nhiều lần trong CV và trong lúc phỏng vấn. Không phải họ không trung thực, nhưng họ thường tự nâng cao giá trị của bản thân với một kết quả công việc mà họ chỉ góp một phần nhỏ công sức trong đó.
Tìm kiếm định hướng thành quả công việc
David McClelland, nhà tâm lý học tại Harvard và là tác giả cuốn The Achieving Society (tạm dịch: Xã hội thành đạt), đã phát hiện ra ba loại động lực cá nhân khuyến khích mọi người cống hiến trong công việc, tương ứng với ba kiểu người khi làm việc.
Động lực đầu tiên là nhu cầu về thành tựu cá nhân. Kiểu người có động lực này cảm nhận được ý nghĩa của các thành tựu và công sức cá nhân khi đạt được kết quả nào đó bằng sức lực của chính mình. Kiểu người này sẽ trở thành nhân viên bán hàng hoặc nhà quản lý xuất sắc đồng thời cống hiến hết mình cho bất cứ công việc nào mà họ đảm nhiệm.
Kiểu người thứ hai là những người có cảm giác thỏa mãn khi là một thành viên trong nhóm, làm việc và phối hợp với những người khác nhịp nhàng. Cảm giác ý nghĩa nhất của họ về thành tựu là khi tham gia một việc gì đó mà nhóm hoặc những cộng sự của họ đạt được kết quả sau một quá trình làm việc cùng nhau.
Kiểu người thứ ba là những người thích công việc tổ chức, phối hợp và khuyến khích một nhóm nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Kiểu người này là lựa chọn lý tưởng cho vị trí giám sát tư vấn, quản lý hoặc trưởng nhóm, người tạo động lực cho người khác hoàn thành mọi việc trong khả năng để đạt được kết quả.
Phỏng vấn thành tích trong công việc
Khi phỏng vấn ứng viên, bạn hãy hỏi về thành tích công việc khiến họ tự hào và hài lòng nhất. Họ thường chia sẻ với bạn những thành tựu dựa trên ba kiểu động lực này. Việc này sẽ mang lại cho bạn ý tưởng về kiểu công việc thích hợp hoặc lý tưởng cho ứng viên đó.
Nếu thành tích lớn nhất của ai đó là trồng một khu vườn hoặc đọc hết cuốn Chiến tranh và Hòa bình, hay công việc gì đó không cần quá nhiều nỗ lực, thì bạn sẽ nhận ra tố chất của họ không liên quan tới những vị trí công việc khó khăn, đòi hỏi sự tập trung và quyết tâm cao độ, nhưng có thể phù hợp với kiểu công việc hành chính. Tuy nhiên, bạn có thể tìm kiếm nhân viên mà thành tích lớn nhất của họ là nhân đôi doanh số bán hàng, phá vỡ kỷ lục, tăng lợi nhuận đột phá, thắng một cuộc thi, đoạt huy chương hay giải thưởng nào đó. Hãy phỏng vấn k càng kiểu ứng viên này.
Quá khứ dự báo tương lai
Trong tâm lý học, chúng ta biết rằng những thành tựu trước đây đặt nền tảng tinh thần vững chắc về mặt cá nhân. Sau khi ai đó đạt được một thành tựu đáng kể, không có điều gì khiến họ thỏa mãn ngoài việc đạt được kết quả lớn hơn trong tương lai. Những người đã đạt thành tựu trong quá khứ sẽ nỗ lực nhân đôi hiệu suất làm việc nếu bạn tạo cơ hội cho họ.
Hãy hỏi ứng viên về những kinh nghiệm chứng minh họ phù hợp với công việc mà bạn đã mô tả. Hãy hỏi về nh ng năng lực giúp họ gặt hái thành công trong công việc mới này. Họ có tố chất hay năng lực gì đặc biệt không?
Bạn của tôi, Chet Holmes, là nhà quản lý bán hàng hàng đầu và thường tuyển dụng nhân viên bán hàng cho công ty của anh ấy. Sau khi phỏng vấn một ứng viên trong khoảng thời gian ngắn, anh ấy nói với họ rằng: “Tôi không nhận được bất cứ tín hiệu nào của người thắng cuộc hay một thành tựu xuất sắc nào khi tôi nói chuyện cùng bạn.”
Đây chỉ là câu nói ướm thử. Anh ấy chờ đợi câu trả lời của ứng viên đó. Một số ứng viên chỉ nói: “Vâng, nếu đó là cách anh cảm nhận thì…” rồi rời khỏi buổi phỏng vấn với nỗi thất vọng tràn trề.
Một số ứng viên khác lại nổi giận và thách thức anh ấy khi can đảm khẳng định rằng họ không phải là người chiến thắng trong quá khứ nhưng sẽ là người chiến thắng trong tương lai. Đây là những ứng viên mà anh ấy tuyển dụng, không phải những người đã bỏ cuộc khi bị phủ nhận lần đầu tiên.
Bạn hãy luôn tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm liên quan trực tiếp đến những kết quả mà bạn muốn người đó đạt được trong công việc. Hãy kiểm tra cẩn thận phần bạn ghi chép về công việc của người đó và nghiền ngẫm về những gì mà người đó đã làm trong quá khứ. Bạn nên tránh việc tuyển dụng một ứng viên mới và chưa có kinh nghiệm cho công việc mới. Đây là chiến lược rủi ro cao cho bất cứ công ty nào, ngoại trừ những công ty vững mạnh và có quy mô lớn.
Đặc biệt, nếu là chủ của một công ty có quy mô vừa và nhỏ, bạn chỉ nên tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc đáp ứng các tiêu chí để họ có thể đạt được kết quả theo mong muốn của bạn, ngay khi họ bắt đầu công việc.
