激励员工:入职伊始就委以重任

03/03/2023by dang tin0

入职伊始就委以重任

在一项长达30年的研究项目中,德勤会计师事务所对其数千名员工进行了研究,从最初的招聘过程开始,然后研究员工工作多年来的表现记录,试图找到对员工长期高水平表现最具预测性的因素。研究结果饶有趣味。

首先,研究发现,自我选择(self-selection)是预测入职后表现水平的重要因素。“自我选择”一词指的是可供不止一个雇主选择的员工(所做出的入职选择)。在与其他公司面谈后,这些员工毅然决然地回到德勤会计师事务所,说“我愿意在这里工作。”这些人考虑要在这样一家杰出的公司工作,显然绝非泛泛之辈。

换言之,他们已经自行做出决策:德勤就是他们可以为之奋斗的最佳公司,因此打定主意为德勤工作。即便多年以后,这些做出自我选择的员工依然比当初不甚热情的员工工作更出色,表现更优异。

让员工满负荷工作

研究人员发现的第二个因素是,高水平表现的员工从入职第一天起,就被管理者分配了大量甚至是超负荷的工作。这个因素也是本章的研究重点。

第1章谈到自我概念及其在决定成年人的人格和行为方面的决定性作用。正如自我概念形成于幼童时期,员工在工作上的表现和行为等方面的自我概念同样形成于与公司的第一次接触阶段。新员工会受到自己对公司的最初印象的影响。如果他们对工作的最初体验或印象是任务繁重、目标明确且责任重大的话,那么他们很快就会形成这样的看法:这就是我要从早到晚为之奋斗的地方。

看起来是这样的:在入职以后的职业发展阶段,与任务量逐渐加大的员工相比,那些从工作第一天起就被安排大量工作的员工工作起来更卖力,更关注自己的业绩和对公司的贡献。反过来说,德勤的研究人员发现,如果允许新员工有大量时间跟同事们见面,可以逐步开展工作的话,这些员工的工作节奏会比较缓慢,对公司的贡献较小,即使在入职10年后也是如此。

巧合的是,工作方面的头号激励是工作的挑战性(challenging),这也是每位员工的首要愿望。员工希望工作能让自己紧张起来,甚至希望要争分夺秒才能赶上工作的进度,进而干完工作。有趣的是,人们可能会抱怨“工作过多”,但追问之下,他们又会承认自己宁愿紧张忙碌,也不愿无聊乏味。

让新员工从一开始就成为工作强人。工作伊始,就给他们布置满负荷的工作,让他们只有全身心投入工作当中才能招架得住。尽量多给他们安排工作,并通过不断增加工作来扩大他们的责任范围。如果你一开始就让员工承担起一系列的工作和责任,并经常表达出你对他们完成工作的信心,他们就会打起精神、迎接挑战,从第一天起就成为你手下表现最佳的员工。

除了让工作具有一定的挑战性以外,还要让工作具有趣味性(interesting)。让员工时刻体会到工作的趣味性,是最能让他们感到开心的事情,他们会对工作充满渴望,愿意接受新思想和新体验。

让员工深入工作现场

与让员工满负荷工作同等重要的是,必须让新员工从入职第一天起就接受现场培训和支持。新员工具有所谓的“低工作成熟度”(low task-relevant maturity)。也就是说,不管员工过去拥有多少工作经验,在面对新工作的时候,都要重新格式化,因为他们对新工作的内容和方法都不是十分清楚。

因此,你应该精心呵护你的新员工,让他们在新工作的方方面面都获得循序渐进的引导和指导。“成败全凭员工自己”的观点已经被扫入商业史的故纸堆。即使以前这么做,但现在看来,这并不是让新员工顺利开展工作有效、明智的方式。

如果你本人没有时间,就把新员工分派给另一位管理者,由他来负责,确保新员工完全熟悉公司的运作模式,尤其是新工作的各项要求和工作方法。这种“伙伴制”(buddy system)是确保新员工带着自信心和归属感开始工作的最佳方式。

打下坚实的基础

如果员工刚开始工作时的节奏就很缓慢,他们会认为:这种节奏在公司里得到了认可,而且是可接受的。这样一来,以后就很难激励他们在工作中发挥出高水平。大局已定,基础没打牢,这位员工很可能在未来数月、数年里一直低水平发挥。

请记住,第2章讲到的斯旺公式中的第二个字母表示的是“努力工作”。尽你所能确保员工在从入职到离职的整个工作期间都努力工作。如此造就出来的员工最愿意接受你的激励,从而在未来的工作中有更好的表现。

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